32 BDSG a.F. Kommentar Absatz 1 Teil 3: Unterschied zwischen den Versionen

Auch für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnissen gilt der [[Erforderlichkeit|Erforderlichkeitsgrundsatz]]. Für das Beschäftigungsverhältnis als Dauerschuldverhältnis ist es typisch, dass sich mit dem Inhalt der Aufgaben, der Verantwortung und der Beschäftigung auch die Daten ändern, die zur Durchführung benötigt werden. Kennzeichnend ist außerdem, dass die beschäftigende Stelle wie auch der [[Beschäftigte]] die Zukunftsperspektive im Auge haben. Personalplanung und Personalentwicklung begründen einen weitergehenden, eigenständigen Informationsbedarf. Dieser ist zukunftsgerichtet und daher weniger scharf umrissen. Das Kriterium der Erforderlichkeit und verlangt daher eine besonders sorgfältige Umsetzung, bei die beiderseitigen Interessen zu beachten sind.

können entbehrlich sein, wenn nach den Verhältnissen der beschäftigenden Stelle und der Art der Beschäftigung ausgeschlossen ist, dass rechtliche Verpflichtungen oder zulässige Maßnahmen oder an diese Angaben anknüpfen.  

Beschäftigte sind nicht verpflichtet, Daten über ihren Gesundheitszustand offen zu legen. Die beschäftigende Stelle ist grundsätzlich nicht berechtigt, solche Daten zu [[verarbeiten]]. '''Gesundheitsdaten''' genießen '''als {{komm|3|9||besondere Daten}}''' nach {{bdsgl|3|9}} einen '''gesteigerten Schutz'''. {{eur|dsrl|DE|Art. 8 Abs. 2 lit. b EU-Datenschutzrichtlinie}} lässt ihre Verarbeitung nur zu, wenn sie erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des für die Verarbeitung [[Verantwortliche Stelle|Verantwortlichen]] auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung zu tragen, sofern dies aufgrund von einzelstaatlichem Recht, das angemessene Garantien vorsieht, zulässig ist. Dieser gesteigerte Schutz besteht, obwohl gesundheitliche Mängel auf die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses durchaus wesentlich beeinflussen kann.  

* Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sind dem Arbeitgeber unverzügliche die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit und von deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen ({{p|juris|entgfg|5|§ 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFG}}); nicht jedoch der ärztliche Befund.  

* Wenn vom Arbeitgeber nichts früheres verlangt wird, ist bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen Dauer eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG), die ebenfalls keinen medizinischen Befund enthalten darf.  

* Bei Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit holt die Krankenkassen eine gutachtliche Stellungsnahme des medizinischen Dienstes der Krankenkassen ein ({{p|juris|sgb_5|275|§ 275 Abs. 1 Nr. 3 lit. b SGB V}}).

Die Frage nach '''Schwerbehinderung''' ist zwar im Anbahnungsverhältnis unzulässig, soweit die geplante Beschäftigung diese Daten nicht erfordert; die daran anknüpfenden besonderen Pflichten des Arbeitgebers setzen jedoch die bei bestehendem Arbeitsverhältnis eine entsprechende [[Erheben|Erhebung]], Verarbeitung und Verwendung diese Datums voraus (vgl. {{p|juris|sgb_9|71|§§ 71 ff.}}, {{p|juris|sgb_9|85|§§ 85 ff. SGB IX}}).

In der '''Personalakte''' sind Gesundheitsdaten gegen zufällige Kenntnis durch Unbefugte zu schützen, sei es durch verschlossenen Umschlag oder durch eine separate Gesundheitsakte. Im Beamtenrecht bestehen zusätzliche Anforderungen zur Beihilfe (vgl. {{p|juris|bbg|108|§ 108 Abs. 1 BBG}}).

* bestehenden oder ausgenutzten Personalrabbatten

Für die Videoüberwachung in '''nicht öffentlich zugänglichen Räumen''' (etwa Werkshallen oder Büros) gilt {{bdsg|32|1|1}}. Sie muss also für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sein. Wegen der starken Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen muss ein entsprechend bedeutender Rechtfertigungsgrund vorliegen. Eine rein präventive Überwachung scheidet aus. Vielmehr müssen konkrete Anhaltspunkte für Diebstähle oder sonstige Straftaten gegen den Arbeitnehmer vorliegen und geeignete mildere Mittel dürfen nicht zur Verfügung stehen.

Kontrolle des Aufenthalts und der Bewegungen von Beschäftigtenverhaltens mit Hilfe von '''Ortungssystemen''' (etwa Global Positioning System, '''GPS'''), die meist in einem Kfz installiert sind, ist zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich und somit zulässig, wenn die eine Ortung zur Sicherheit der Beschäftigten oder von sehr wertvollen Gegenständen notwendig ist (z.B. bei Geldtransporten).  

Für eine „'''Handy-Ortung'''“ muss der Teilnehmer (meist der Arbeitgeber) gegenüber dem Anbieter des Telekommunikationsdienstes ({{p|juris|tkg|3|§ 3 Nr. 24 TKG}}) seine Einwilligung in die Erhebung der Standortdaten erklären ({{p|juris|tkg|98|§ 98 Abs. 1 Satz 1 TKG}}) erklären. Er hat den Beschäftigten davon zu unterrichten (§ 98 Abs. 1 Satz 2 TKG). Die Zulässigkeit im Beschäftigungsverhältnis nach {{bdsg|32|1|1|1}} ist ebenso wie bei GPS-Systemen zu beurteilen.  

In '''Sonderfällen''' kann ein Mithören oder Aufzeichnen angeordnet werden:

* für Beschäftigte in Callcentern zur Schulung und der Einarbeitung

* eingehender Privatgespräche (soweit als solche erkennbar)

* der Gespräche mit Betriebsärzten und -psychologen ({{p|juris|stgb|203|§ 203 StGB}})  

* der Gespräche der Interessenvertretung der Beschäftigten (Betriebs- und Personalräte); soweit zur Kostenkontrolle unentbehrlich, ist sicherzustellen, dass die Daten nicht zur Ausforschung verwendet werden können ({{p|juris|betrvg|78|§ 78 Satz 1 BetrVG}}, {{p|juris|bpersvg|8|§ 8 BPersVG}}) nicht vereinbar.

* die betriebliche Interessenvertretung

* den Betriebsarzt

* eine betriebliche Beschwerdestelle i.S.v {{p|juris|agg|13|§ 13 AGG}}

Die Einführung und Ausgestaltung der Internet- und Email-Nutzung unterliegt der Mitbestimmung nach {{p|juris|betrvg|87|§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG}}.

Wegen der Risiken für die Persönlichkeitsrechte ist die Erforderlichkeit nach {{bdsg|32|1|1}} nur zu bejahen, wenn keine weniger eingreifenden Sicherungsverfahren zur Verfügung stehen. Dabei ist auf das Sicherheitsbedürfnis jeweiligen Einrichtung des Arbeitgebers abzustellen.  

* Torkontrollen  

* Testkäufe  

* Zuverlässigkeitstests  

* Überwachung durch Detektive  

* ein konkreter Tatverdachts vorliegt und

Es muss sich um den '''Verdacht einer Straftat''' handeln; Ordnungswidrigkeiten genügen nicht. Die Straftat muss '''im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses''' begangen sein, wie etwa

* Unterschlagung oder Beschädigung von Gegenständen im Betrieb  

* Veruntreuung von Mitteln des Arbeitgebers

* Kollegendiebstahl

* Spesenbetrug

* Verrat von Geschäftsgeheimnissen

* {{p|juris|betrvg|83|§ 83 Abs. 1 BetrVG}} gibt ein Recht zur Einsicht in die Personalakte, wozu ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen werden kann

* {{p|juris|spraug|26|§ 26 Abs. 2 Satz 1 SprAuG}} gilt für leitende Angestellte

Um die Auswahl geeigneter Arbeitnehmer zu ermöglichen, ist die Übermittlung von Namen oder anderen stark identifizierenden [[Merkmal|Merkmalen]], wie Geburtstag oder Adresse, im Sinne des {{bdsg|32|1|1}} nicht erforderlich. Es genügen in der Regel [[anonymisieren|anonymisierte]] oder [[pseudonymisieren]] pseudonymisierte Datensätze der in Frage kommender Arbeitnehmer. Dabei sind nur solche Daten zu übermitteln, die für die Auswahl relevant sind, wie etwa

* Informationen über die Ausbildung  

* Berufserfahrung  

Eine Veröffentlichung von Beschäftigtendaten auf der firmeneigenen Website (z.B. Name, Vorname, Funktion, Telefonnummer) ist nach {{bdsg|32|1}} zulässig, wenn die Veröffentlichung der Daten tatsächlich für die werbende Tätigkeit der beschäftigenden Stelle oder zur Sicherstellung einer bürgerfreundlichen Verwaltung erforderlich ist. Dies betrifft besonders Beschäftigte im Außendienst oder sonst mit Kundenkontakt. Auf im Innenbereich (z.B. Buchhaltung, Personalverwaltung) Beschäftigten trifft dies nicht zu (vgl. [http://www3.justiz.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil.asp?rowguid=%7BAEC39E7A-96EC-4FF5-A99A-82D2D4FD86F1%7D OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.09.2007, 2 A 10413/07.OVG]; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.01.2008, 3 Sa 305/07; [http://www.bfdi.bund.de/DE/GesetzeUndRechtsprechung/Rechtsprechung/BDSGDatenschutzAllgemein/Artikel/091111_NamentlicheVeroeffentlichungEmpfaengerAgrarhilfen.html EuGH, Urteil vom 09.11.2010, C-92/09, C-93/09]).